Ne pas se déguiser : les erreurs fatales que les capital-riskers démasquent
Les recruteurs de la Silicon Valley ne sont pas dupes. Loin de là. Kristina Simmons, ancienne directrice des ressources humaines de Khosla Ventures, révèle un secret bien connu : l’authenticité est la clé, et le mensonge, une condamnation à l’échec.
La vérité, même si elle est un peu sales
Kristina Simmons, désormais à la tête de sa propre société de capital-risque, Overwater Ventures, a passé des années à décortiquer les candidats. De ses débuts chez Lululemon à son rôle crucial chez Khosla Ventures, elle a développé un sens aigu des signaux faibles, des fausses notes. « Il faut savoir creuser, identifier les « squelettes » dans le placard », confie-t-elle. L’idée, bien sûr, est de dépasser les apparences et de percer les motivations profondes. Il ne suffit pas de projeter une image lisse ; il faut révéler le véritable fonctionnement du cerveau et du cœur du candidat.
La première erreur, selon Simmons, est la désinvolture. Dire ce que l’on pense l’impressionner, plutôt que ce que l’on ressent réellement. Elle a vu des candidats mentir ouvertement, minimiser des expériences, voire inventer des compétences. Un exemple marquant : une question directe sur les « squelettes » a révélé une vérité embarrassante. Un manque d'honnêteté, même mineur, est un signal d'alarme majeur.
Deuxièmement, la tendance à masquer son parcours professionnel est également un piège. L’absence d’explication des changements d’entreprise soulève des questions. Pourquoi ces départs ? Qu’est-ce qui a motivé ces décisions ? Il ne s’agit pas de réciter un CV, mais de démontrer une réflexion approfondie sur la contribution souhaitée, les apprentissages visés et la manière dont le candidat se positionne dans son domaine.
Enfin, l’indifférence à l’égard des questions posées est un indicateur de manque d’intérêt. Un bon candidat ne se contente pas d’être interrogé ; il interroge à son tour. Il cherche à comprendre les enjeux, à évaluer la pertinence de l’offre, à s’assurer que l’entreprise correspond à ses aspirations. « Les candidats les plus créatifs et les plus proactifs posent des questions pertinentes », souligne Simmons. Un suivi post-entretien, par exemple, une proposition d’amélioration concrète, témoigne d’un réel engagement et d’une soif de contribution. L’initiative, c’est la marque d’un candidat exceptionnel.
En fin de compte, l’art de l’interview, c’est de déceler la personne derrière le candidat. Il ne s’agit pas de trouver un profil correspondant à une description, mais de découvrir un esprit capable d’apporter une réelle valeur ajoutée. Et, il semblerait que la sincérité soit le meilleur indicateur de cette capacité.